A dimensão social da sustentabilidade das organizações continua a ser a menos valorizada no âmbito dos indicadores ESG, quando comparada com a atenção, investimento e esforço que são aplicados nos eixos ambiental e de governação.
No entanto, é “absolutamente central” porque “tudo começa nas pessoas”, como nos diz, em entrevista, João Santos Tavares, recentemente eleito para o cargo de presidente da Associação Portuguesa para a Diversidade e Inclusão (APPDI).
O responsável explica-nos por que razão o pilar social continua a ser marginalizado e como é que políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) são, como descreve, “um dos principais motores para reforçar o ‘S’ das e nas organizações”.
Quando se fala de sustentabilidade das organizações, dos indicadores ESG, a vertente social, o “S”, parece ficar frequentemente esquecido. Considera que a dimensão social da sustentabilidade das organizações tende a ser menos valorizada, ou tida como menos importante, do que as dimensões ambiental e de governação?
Quando falamos de sustentabilidade, é evidente que a dimensão social continua a ser a menos tangível e, por isso, também a menos valorizada. As áreas ambiental e de governação são impulsionadas por métricas objetivas e por uma pressão regulatória e mediática muito intensa, o que facilita a sua priorização. Já o “S”, como refere, traduz-se em aspetos como a cultura organizacional, o bem-estar, as condições de trabalho ou de inclusão: temas essenciais, mas mais difíceis de quantificar e de monitorizar de forma sistemática. Acresce que ainda existe a perceção de que o impacto social não gera um retorno tão imediato como outras dimensões, quando, na verdade, influencia fatores determinantes como a produtividade, a inovação ou a reputação.
Finalmente, transformar práticas sociais implica atuar sobre mentalidades e comportamentos, o que exige tempo e consistência, tornando mais fácil que este eixo seja “banido” para segundo plano ou tratado de forma reativa.
Em Portugal, as organizações dão a devida importância a essa dimensão social? Ou continua a estar um pouco esquecida?
Em Portugal, temos assistido a progressos relevantes nesta matéria, mas de forma muito desigual entre setores. As grandes empresas e as multinacionais avançam mais rapidamente, impulsionadas maioritariamente por orientações internacionais e por padrões globais de report. Já muitas PMEs continuam sobretudo focadas no cumprimento legal e ainda num estádio inicial de desenvolvimento de políticas sociais estruturadas. É comum encontrar iniciativas pontuais, meritórias, mas sem uma estratégia articulada e sem métricas que permitam monitorizar o progresso. Portanto, há evolução, mas ainda falta consistência e integração.
Por que razão é a vertente social um eixo fundamental para a sustentabilidade das organizações?
A dimensão social é, a nosso ver, absolutamente central para a sustentabilidade das organizações porque tudo começa nas pessoas. A capacidade de atrair, de desenvolver e de reter talento depende de ambientes inclusivos, equitativos e psicologicamente seguros. Equipas diversas, onde o bem-estar é uma prioridade, são mais produtivas, inovadoras e capazes de responder a desafios complexos.
Uma abordagem responsável ao pilar social reduz riscos reputacionais e laborais e vai ao encontro das expectativas de consumidores, investidores, parceiros e trabalhadores, que exigem cada vez mais práticas sociais robustas. Além disso, numa economia marcada pela incerteza, a diversidade torna-se numa vantagem competitiva clara, preparando as organizações para o futuro do trabalho e para as gerações vindouras.
Como é que as políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão podem ajudar a reforçar o “S” das organizações? Que benefícios é que políticas como essas podem trazer e que obstáculos podem tornar mais difícil a sua implementação?
As políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão são um dos principais motores para reforçar o “S” das e nas organizações. Estas políticas criam ambientes mais justos e inclusivos, promovem inovação e criatividade, melhoram a tomada de decisão ao reduzir enviesamentos e fortalecem a reputação das organizações, sejam elas privadas, públicas ou sociais, enquanto empregadoras responsáveis.
Os benefícios traduzem-se também num maior envolvimento e retenção das equipas. No entanto, persistem obstáculos relevantes: resistências culturais, leituras enviesadas que associam a DEI a ideologias, falta de literacia interna, receio de errar ou de ser “politicamente correto”, ausência de dados que permitam gerir a diversidade e lideranças que ainda não estão totalmente envolvidas. Vencer estas barreiras exige compromisso estratégico, uma comunicação clara e práticas sustentadas e com propósito.
Como avaliaria as organizações portuguesas em termos de desenvolvimento e maturidade de políticas DEI? Estão num bom caminho ou longe do rumo que deviam estar a seguir?
O panorama português tem evoluído de forma assinalável nos últimos três a cinco anos, embora marcado por alguma instabilidade decorrente do próprio contexto político (nacional e internacional). A maturidade média ainda é baixa: poucas organizações têm políticas totalmente integradas e a maioria está ainda a dar os primeiros passos. Contudo, notamos uma maior consciencialização, um crescente envolvimento de chefias e C-levels e um aumento da procura por formação, sensibilização e redes especializadas como a APPDI. Há um caminho ainda longo a percorrer, mas com uma orientação positiva e com bases que se começam a consolidar.
Onde é que mais se falha em Portugal no que toca a DEI?
O maior desafio em Portugal ainda reside na ausência de diagnósticos sólidos. Continuamos a ter pouca recolha de dados – tanto organizacionais como nacionais – que permitam desenhar políticas públicas eficazes. Frequentemente confundem-se ações pontuais com estratégia, o que leva a abordagens reativas e pouco transformadoras. Ainda encontramos casos de tokenismo, em que a diversidade é tratada apenas como representatividade numérica, sem foco na criação de ambientes verdadeiramente inclusivos. Também a sub-representação em cargos de liderança, nomeadamente de mulheres, de pessoas com deficiência, pessoas LGBTQIA+ ou de diferentes origens étnico-raciais, permanece um dos desafios mais persistentes.
Que impactos tem a desvalorização de questões ligadas à DEI ou, de um ponto de vista mais amplo, ao pilar social da sustentabilidade das organizações?
Desvalorizar a DEI ou o pilar social da sustentabilidade tem impactos muito concretos, como a perda de talento, maior rotatividade, risco reputacional elevado, menor capacidade de inovar e ambientes organizacionais mais tóxicos. Além disso, cria um desalinhamento com as tendências de mercado, com as exigências dos investidores e com a evolução da regulamentação, comprometendo a competitividade das organizações no médio e longo prazo.
Numa altura de crescente polarização política e social e de intensificação de discursos xenófobos e discriminatórios, na Europa e também em Portugal, questões ligadas à DEI parecem estar a ser vistas por alguns setores políticos, sociais e também, muito provavelmente, empresariais como “palavras feias”, fruto de inclinações ideológicas. Considera que há essa resistência à DEI? Como é que tentaria explicar que a diversidade, a equidade e a inclusão podem ser também eixos estratégicos para as organizações e importantes para os negócios?
É inegável que existe hoje uma resistência acrescida às políticas de DEI, alimentada por discursos polarizados que tentam enquadrar estas práticas como ideológicas ou contrárias à liberdade individual. Essa narrativa assenta numa incompreensão profunda do tema: a DEI não é ideologia. É garantir que todas as pessoas têm igualdade de oportunidades, que as organizações reduzem riscos e criam valor.
Vários estudos internacionais têm mostrado que organizações diversas são mais lucrativas, mais inovadoras e mais capazes de responder às exigências de mercados globais. Num contexto regulatório e económico cada vez mais exigente, a DEI é uma dimensão estratégica e indispensável para a sustentabilidade de todos os negócios e setores de atividade.
Que expectativas tem para este mandato e de que forma é que pretende reforçar o papel da associação no debate público?
Para este mandato, ambicionamos consolidar a APPDI como uma voz técnica e credível no debate público, capaz de contribuir com dados, conhecimento e posicionamento claro sobre temas críticos. Queremos reforçar o nosso papel de advocacy institucional, aprofundar sinergias entre os setores privado, público, académico e a sociedade civil, e fortalecer a participação e a aprendizagem dentro da nossa rede. Acreditamos que a APPDI pode ser um agente mobilizador e agregador num momento em que a responsabilidade social das organizações precisa de ser defendida com firmeza.
Como descreve o ponto em que a APPDI se encontra e quais considera serem os principais desafios para os próximos anos?
A APPDI encontra-se hoje num ponto de grande maturidade e impacto. Temos uma rede em crescimento, projetos com relevância nacional e internacional – como o Selo da Diversidade, a DEI Summit ou programas como o Carers for a Day e o Open Care – e uma base associativa cada vez mais robusta, acompanhada por uma oferta formativa e de outros serviços em expansão. Os próximos anos, porém, trazem desafios significativos, como a crescente polarização social e política, a intensificação dos discursos de ódio, as desigualdades persistentes e alguns retrocessos em políticas públicas de igualdade. Haverá também uma maior exigência regulatória em matéria de literacia social e de conformidade com padrões ESG, o que reforça a necessidade de uma atuação firme e articulada.
Em que medida a nova direção, composta por profissionais de áreas tão distintas, poderá contribuir para ampliar o impacto da associação?
A nova direção reúne profissionais de áreas muito distintas, o que é uma enorme vantagem para ampliar o impacto da APPDI. Esta diversidade enriquece a representatividade da associação e fortalece a sua capacidade de diálogo intersectorial. As experiências complementares em recursos humanos, sustentabilidade, inovação social, políticas públicas, economia social e comunicação, aliados à expertise da equipa técnica, permitem-nos chegar a públicos mais variados e relevantes. Fruto do trabalho desenvolvido ao longo dos últimos sete anos, trazemos também maior credibilidade e legitimidade, assegurando uma leitura mais rica dos desafios e a construção de respostas mais inovadoras, inclusivas e eficazes. Acredito que esta diversidade interna será, ela própria, um exemplo daquilo que defendemos.
